Vezetői tanácsadás – miért és mire használják a vállalati vezetők?

Vezetői tanácsadás – miért és mire használják a vállalati vezetők?

Vezetői tanácsadás – miért és mire használják a vállalati vezetők?

Napjainkban számos nagyvállalat és egyre több kis- és középvállalkozás kéri vezetői tanácsadók segítségét.

Hogy miért? A válasz egyszerű: mert megéri. Tanácsadói támogatás segítségével olyan döntések születhetnek, melyek egyrészt költségmegtakarítást, másrészt profitnövekedést eredményezhetnek a szervezet számára.

Miért választanak külső tanácsadókat a cégek?

A vezetők a következő okok miatt döntenek külső tanácsadó cég megbízása mellett:(ez a mondat nem feltétlenül szükséges szerintem)

  1. A külső vezetői tanácsadók nem érintettek a szervezet belső működésében.

Egy tanácsadó külső szemlélőként sokkal inkább elfogulatlanul képes vizsgálni a céget, mint egy belsős munkatárs. A kritikák megfogalmazásában szabad keze van, függetlenül attól, hogy a cégen belül milyen érdekellentétek uralkodnak. Nem utolsó sorban a felsővezetés kifejezetten azért bíz meg vezetői tanácsadókat, hogy acégen belül dolgozó munkatársak, vezetőkkapjanakreleváns és saját fejlődési és működési szempontjukból hasznos visszajelzést.

  1. A vezetői tanácsadók széleskörű iparági tapasztalatokkal rendelkeznek.

Mivel a vezetői tanácsadó számos cégnél megfordult már, számos valóspéldát látott és jelentős tapasztalattal rendelkezik arról, hogy korábban más, hasonló profilú cégeknél milyen megoldás vált be, illetve vallott kudarcot, milyen teljesítmény számít kiugrónak az iparágon belül, és mi az, ami elmarad a benchmarkoktól.

  1. A vezetői tanácsadók specialisták.

Ahogy a cipészet vagy a pékség is egy szakma, ugyanúgy szakmának számít a vezetői tanácsadás is. A specializált munkaerőnek pedig megvan az az előnye, hogy jelentős tapasztalatokkal a hátuk mögött a legmotiváltabb és a legrátermettebbek végezhetik az adott feladatot. Ahogy annak se örülnénk, ha a hidainkat hobbiépítészek terveznék, ugyanúgy az az eredményes, ha olyan tanácsadóval támogatjuk vállalatunk működését, aki ezt tanulta, ezt végzi a gyakorlatban is napi 8-10-12 órában hosszú évek óta. Sok vezetői tanácsadó tovább is specializálódik, gyakoriak a HR, IT vagy pénzügyi tanácsadók.

  1. “It’s lonely at the top” avagy magányos a csúcson lenni.

A topmenedzserek nagy része vezetői szerepéből adódóan kevés emberrel beszélheti meg vezetői dilemmáit, nincs kitől iránymutatást kérnie. Ez esetben a tanácsadó a vezető „bizalmasaként” léphet előtérbe, garantálva az információ biztonságát, a kérdések szabadságát, és a szakértői támogatást.

 

 

Milyen konkrét problémák megoldásában segíthet a vezetői tanácsadás?

Most, hogy látjuk, miért választják a vezetői tanácsadást, nézzük meg, pontosan milyen problémák megoldásában segíthet a tanácsadó!

A lenti gyűjteményben összegyűjtöttük a leggyakrabban előforduló eseteket.

  1. Milyen szolgáltatásra van szükségünk, ha beosztottainkkal kapcsolatban ütközünk problémába?

Ez a központi kérdés a HR tanácsadásnál. Gyakran a központi probléma nem nyilvánvaló, csak a tünetei láthatóak: elégedetlen munkavállalók, magas fluktuáció, alacsony teljesítmény, stb. Itt a HR tanácsadó feladata a probléma gyökerének megtalálása, és a javaslattétel a megoldásra.

  1. Milyen tréningre van szükség? (Tréning …, de mégis milyen?)

Gyakran a vezetőkben megfogalmazódik, hogy „tartsunk tréninget a dolgozóknak”. A tréning gondolata sok esetben nem egy szervezeti berkeken felmerülő konkrét probléma kapcsán merül fel, hanem mert azt hallják, olvassák a vezetők, hogy fontosak a tréningek, vagy elvárják a munkavállalók. Itt a tanácsadó a szervezeti diagnózis felállításában és a megfelelő tréning vagy egyéb módszertan kiválasztásában és megvalósításában van segítségünkre.

  1. Hogyan kezeljek egy problémás munkavállalót?

 A vezető láthatóan jól kijön a legtöbb munkavállalóval, viszont az egyik kolléga folyamatos fejfájást okoz: késik, látszólag bomlasztja a csapatot, sok a panasz rá, egyszerűen nem ért szót sem a főnökével, sem a kollégáival. Mindemellett remek szakember, és a főnöke ezért nem szeretné elküldeni. Mit tehetünk ekkor? A széles tanácsadói eszköztár segítséget nyújt, mind a probléma feltárásához, mind pedig az orvoslásához: interjúk, coaching, shadowing, tréning  stb. révén, hogy csak párat említsünk.

  1. Magas a fluktuáció, miért lehet ez?

 Az egyik legmérhetőbb jele a szervezeten belüli problémáknak a magas fluktuáció, és ezt az értéket a vezetőkön is gyakran számon kérik, így kifejezetten divatos téma. A vezetői tanácsadás itt kiterjedhet a kiválasztási folyamat átalakítására, az ösztönzési illetve javadalmazási rendszer megváltoztatására, a vezetők képzésére és még számos egyéb témára.

  1. Hogyan vonzhatnám be a megfelelő embereket?

 A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben ez a központi kérdése a HR-eseknek. Angol kifejezéssel élve az employer branding feladata, hogy az adott cég a potenciális munkavállalók (akik megfelelő szakképzettséggel, attitűddel, stb, rendelkeznek) szemében a cég kívánatos munkáltató legyen: hogy egyáltalán tudjanak létezéséről és kedvező híreket halljanak róla mind ismerőseiktől, mind más forrásoktól. Ezt a kihívást tudják megoldani az employer brandingben tapasztalt HR tanácsadók, akik a Facebook-jelenléttől kezdve a személyes ajánlásokig létrehozzák és működtetik a munkáltatói márkát építő folyamatokat.

  1. Hogyan építsem fel a TÉR / bónuszrendszert? Hogyan építsem ki a javadalmazási rendszert úgy, hogy ne is fizessek túl sokat, de ne is legyenek elégedetlenek a munkavállalók, ne veszítsem el őket?

Az ösztönzési, teljesítményértékelési és javadalmazási rendszerek kialakítása kifejezetten összetett és nehéz feladat. Egyrészt nincsen mindig működő, tökéletes megoldás, másrészt elképesztően sok tényezőt kell figyelembe venni, közülük sok olyat, ami eszünkbe sem jutna. Piaci bérezés vagy szenioritás alapú? Fix bérsávok vagy komoly béralku? Teljesítményarányos vagy fix fizetés? És ezer más, kifejezetten nehéz kérdés egyértelmű válasz nélkül.

  1. Átszervezést tervezünk. Hogyan csináljuk?

 Egy átszervezést megszervezni és végigvinni több szempontból is kihívást jelentő feladat. A szervezeti stratégiától kezdve a munkakörtervezésen át a változásvezetésig számos területen képben kell lennünk, hogy az átszervezést sikeresen véghez tudjuk vinni, mindezt úgy, hogy közben nem feledkezünk meg a munkavállalóinkat érintő esetleges negatív hatásokról. Ember legyen a talpán, aki támogatás nélkül magára vállal egy ekkora feladatot.

  1. Leépítés dilemmája: kit küldjek el és kit tartsak meg?

 A leépítés a komoly pszichológiai megterhelés mellett számos üzleti kockázattal is jár. Egy profi vezetési tanácsadó segíthet annak meghatározásában, hogy mely munkavállalók kritikusak a szervezet működése szempontjából, vagy kik teremtik a legtöbb értéket, és mely munkavállalókat lehet a legkisebb veszteséggel elküldeni, illetve hogyan lehet ezt, a helyzetet fair és tapintatos módon kezelni.

  1. Kit léptessek elő?

Több beosztott is kiválóan teljesít? Esetleg egy vezetői pozícióra többen is szemet vetettek? A vezetési tanácsadás kiterjed arra is, hogy feltárja, kiben van meg leginkább a vezetői potenciál.

  1. Hogyan tudnám kiépíteni a „karrierút lehetőségét” a cégen belül?

 A karrierút kifejezetten vonzó az ambiciózus munkavállalók szemében, és annak hiánya pedig komoly elégedetlenséget szülhet, vagy vezethet a munkavállalók elvándorlásához. Egy jól felépített karrierút lehetőséget teremt a jól teljesítő beosztottaknak az előrelépéshez, miközben a szervezet működését is támogatja. Ugyanakkor nem lehet minden pozíció vezetői pozíció és a szervezetnek sem lehet végtelen számú vezetési szintje, így a megfelelő egyensúly kialakítása kihívás lehet, amiben tanácsadó segítségét kérhetik.

  1. Hogyan tudnék még több csúcsteljesítő munkatársat találni/képezni?

Számos cégvezető szájából hangzik el a következő:

„Ha lenne még öt olyan emberem, mint az XY, akkor megállíthatatlan lenne a cégem!”

Viszont a cégben nem mindenki csúcsteljesítő, nem mindig sikerül megtalálni azokat, akik hasonló lelkesedéssel és eredményekkel tudnak dolgozni egy adott munkakörben. Egy külső tanácsadó például kompetencia felmérések révén megvizsgálhatja, hogy milyen kognitív, viselkedésbeli és motivációs tényezőkkel rendelkeznek a csúcsteljesítő kollégák, és az új kollégák kiválasztásánál ezzel segíthet a jövőbeli csúcsteljesítők megtalálásában.

  1. Kit vegyek fel? Mire figyeljek a kiválasztás során?

 A kiválasztást gyakran kiszervezik szakértőknek, ugyanis ők gyakran több jelöltet elérnek, és komoly rutinnal rendelkeznek a kiválasztással kapcsolatban. A szakmai kérdéseket értelemszerűen jobban fel tudja mérni egy belső vezető vagy szakértő, de a munkavállalókkal kapcsolatos problémák, jellemzően nem szakmai problémákból, hanem emberi problémákból adódnak, ezért fontos egy humán szakember bevonása a kiválasztási folyamatba.

  1. Új kollégát tervezünk felvenni, milyen munkakört alakítsunk ki neki?

Egy új kolléga felvételekor fontos előre megtervezni, milyen feladatokat szeretnénk, hogy ellásson, és hogy az így kialakított munkakörbe könnyű legyen embert találni és meg is tartani. A minőségi munkakörtervezésben is tud segíteni a vezetői tanácsadás, ugyanakkor ritkán élnek vele, és ebből számos probléma is adódik.

  1. Nem bírok a fiatalokkal, mit csináljak?

 Az Y generáció különböző működése számos feszültséget okoz a cégekben, sok vezetőnek gyűlik meg a baja velük. Egy generációs témákban tapasztalt tanácsadó segíthet megérteni a generációs különbségeket és segíthet kezelni a fiatal munkavállalókat.

  1. A legértékesebb kollégám akar elmenni, hogy tarthatnám meg?

Az egyik kulcsmunkavállalója folyamatos ajánlatokat kap? A legértékesebb munkavállalók elvesztésének költsége milliókra rúghat, így ez esetben gyorsan kell lépni. A vezetői tanácsadás segíthet meghatározni, hogy mi motiválja az adott munkavállalót – és ez gyakran nem csak a pénz!

  1. Delegálás…, hogyan takaríthatnék meg időt?

A legtöbb vezető kifejezetten elfoglalt! A delegálás művészetének elsajátítása mindenképpen egy kritikus pont. A rutinos HR tanácsadók évente vezetők tucatjait tanítják meg erre a hasznos készségre, érdemes kipróbálni.

  1. Új kolléga jött, mit tehetek érte, hogy minél hamarabb tudjon úgy teljesíteni, mint a profik?

Az egész cég érdeke, hogy az újonnan jött munkavállalók mihamarabb teljes értékű csapattagként tudjanak működni, a betanítást viszont a hétköznapi működéssel nem mindig könnyű összeegyeztetni. Egy tanácsadó segíthet abban, hogy a munkavállalónak milyen szakmai és emberi támogatásra, valamint betanítási folyamatokra van szüksége ahhoz, hogy mihamarabb kiválóan tudjon teljesíteni.

  1. Hogyan taníthatnám meg a középvezetőimet, hogyan kezeljék az embereket/szituációkat?

Sok vezetőt szakértőből neveznek ki, így nem mindig központi kérdés számukra a munkavállalókkal való törődés, sokkal inkább feladatok elvégzésére fókuszálnak. Ez viszont komoly következményeket vonhat maga után, mint például a munkavállalók elégedetlensége, hibázása, vagy elvándorlása. A vezetők ilyenkor gyakran veszik igénybe tanácsadók segítségét, hogy serkentsék a középvezetőiket az alkalmazottak motiválására, és a velük való törődésre. Hiszen mindannyian emberek vagyunk.

 

Reméljük sikerült ezzel a széles gyűjteménnyel illusztrálni, miért és mire használják a vezetői tanácsadást a vállalati vezetők! Ha érdekelné a Profiles vezetői tanácsadás szolgáltatása, ide kattintva érdeklődhet és próbálhatja ki.

 

Profiles nyúl

A Profiles Nyúl


Székely Gábor


Dr. Zólomy Orsolya


Kovács Judit


Csatlakozz hozzánk!


Gyetvai Judit

A kipróbálási lehetőségeket céges látogatóink számára biztosítjuk.

A letöltéshez kérjük, töltse ki az alábbi űrlapot:



tanacsadas.lap.hu | coaching.lap.hu | csapatepites.lap.hu