Munkaerő-kiválasztás, toborzás koronavírus-járvány idején

Munkaerő-kiválasztás, toborzás koronavírus-járvány idején

Nehéz az élet olyan területét megnevezni, amit ne forgatott volna fel a COVID-19. Érthető, hogy nem hagyta érintetlenül a munkaerő kiválasztását sem. Új emberek felvételére időről-időre mindig szükség van, de ehhez a  hagyományos, a közvetlen, személyes találkozókon alapuló folyamatot át kellett alakítani. Ebben a posztban azt írjuk le, hogyan tesszük ezt meg mi, a Profiles International Hungary toborzási projektjeinkben.

 

Bár sokan vitatják a használhatóságát, a szakmai önéletrajz továbbra is a megfelelő munkatárs kiválasztásának fontos eszköze. Mivel könyvtárnyi szakirodalom foglalkozik vele, az önéletrajz értékelésének módszereire most nem térnénk ki. 

 

Önéletrajzra tehát szerintünk szükség van, ugyanakkor mi is úgy gondoljuk, hogy az önéletrajz – interjú kombó nem elegendő a talent-ek kiválasztásához. Mi a ProfileXT (PXT) kompetencia-felmérést használjuk toborzási projektjeinkben – ennek a tesztnek a kitöltésére kérjük a különböző pozíciókra jelentkezőket.  

 

 

ProfileXT teszt a toborzási-kiválasztási folyamatban

 

A PXT “kapacitást” mér, az egyéni “működési mechanizmust” térképezi fel. Az online teszt kérdései a gondolkodási, tanulási stílusra, a legfontosabb viselkedésbeli tulajdonságokra, és az érdeklődési körökre, motivációra irányulnak. A felmérés eredményét a munkakör “ideális” profiljával (Job Fit), a közvetlen vezető felmérés-eredményével (Boss Fit), és a csapat felmérés-eredményeivel (Team Fit) hasonlítjuk össze. 

 

A “kapacitás” hiánya például egy vezetői pozícióban nem azt jelenti, hogy ne lehetne a jelölt jó vezető, viszont minél nagyobb a különbség az adott munkakörben (adott szervezetben) a keresett karaktertől, annál több erőfeszítést igényel majd az elvárt teljesítmény elérése. (Több erőfeszítés = nagyobb fokú tudatosság, több idő a komfortzónán kívül, stb.) Az online teszt önmagában természetesen nem elegendő a kiválasztási döntéshez, – a felmérés eredménye is egy információ a sok közül, amikor a kiválasztásról döntünk, – de az egyéni fejlesztési fókuszok meghatározásában is nagy segítséget jelent. A felmérés eredményéből mindig adunk visszajelzést a jelöltnek is – akár együtt megyünk majd tovább, akár nem. Mindig érdemes kihasználni ezt a tükörbe nézési lehetőséget!

 

 

A személyes interjútól a kisfilmig

 

Egy ideig a koronavírus megjelenése után is tartottunk személyes interjúkat: a kézfogást gyorsan felváltotta az ökölpacsi, a kis szoba helyett a nagy tárgyalóba invitáltuk egyből a jelöltjeinket, majd a maszkon keresztül próbáltunk következtetni a mimikára. A kiválasztási folyamatnak ezt a szakaszát az utóbbi időben kiváltotta a videós bemutatkozás.

 

Általában arra kérjük a kiválasztási folyamatban résztvevőket, hogy készítsenek nekünk egy pár perces videós bemutatkozást – néhány olyan témában, ami a munkakörhöz kapcsolódik. Mi is készítünk (tréning) videókat, így pontosan tudjuk, milyen technikát, mennyi időt, milyen készségeket követel meg a kért bemutató anyag összeállítása. Örülünk annak, ha valaki színész, operatőr, kreatív, strukturált és forgatókönyvíró egyben, de teljesen jól vagyunk azzal is, ha a selfie nem tökéletes. Rögzíthetik az anyagot telefonon, akár futás közben, lehet Tik-tokos, maradhat benne nyelvbotlás –  összességében az érdekel minket, milyen is a jelölt.

 

Assessment Center (AC) – online is

 

Hagyományosan erős értékelő eszköz az AC, de mostanában ebből sem használható a személyes változat. Szerencsére több jelölt, több megfigyelő egy online platformon is tökéletesen tud együttműködni. Rövid bemutatkozás, egy kis ice-breaker, csoportos, közös feladatmegoldás, 2-3 fős beszélgetés a breakout room-okban: arra vagyunk kíváncsiak, hogy amit a jelölt csinál, azt hogyan csinálja? Hogyan kommunikál, hogyan törekszik az együttműködésre, hogyan képviseli a saját szempontjait, hogyan osztja be az idejét, hogyan reagál a váratlanra, vagy éppen hogyan oldja meg a belemenősebb, konfliktusos helyzeteket? Olyan szituációba ültetjük be, amivel gyakran, napi szinten találkozunk a munkánk során, és ami szintén fontos számunkra annak eldöntésében, hogy holnaptól vele folytassuk a közös munkát. Hogyan lehet készülni erre? Sehogy! Az AC-re maximális nyitottsággal érdemes jönni, hoznia kell mindenkinek a saját formáját –  legfontosabb tanácsunk: legyél önmagad! Ez is egy alkalom arra, hogy a jelentkező kiderítse, neki miért lenne jó az adott munkahelyen?

 

 

A toborzás-kiválasztás nem áll meg

 

Összefoglalva, azt gondoljuk, hogy a toborzás-kiválasztás vírusfüggetlen. A megfelelő eszközök, módszerek kiválasztásával szinte az egész kiválasztási folyamat biztonsággal és jó eredményekkel elvégezhető online is. Biztosak vagyunk abban, hogy a járvány alatt szerzett tapasztalataink a poszt-COVID időkben is jól hasznosíthatók maradnak. 


Csatlakozz hozzánk!


Gyetvai Judit


Székely Gábor


Dr. Zólomy Orsolya

Profiles nyúl

A Profiles Nyúl


Kovács Judit

A kipróbálási lehetőségeket céges látogatóink számára biztosítjuk.

A letöltéshez kérjük, töltse ki az alábbi űrlapot:



tanacsadas.lap.hu | coaching.lap.hu | csapatepites.lap.hu