Hogy kezeljük a konfliktusokat? Használjuk őket vagy ők használják el vállalataink erőforrásait?

Hogy kezeljük a konfliktusokat? Használjuk őket vagy ők használják el vállalataink erőforrásait?

Hogy kezeljük a konfliktusokat? Használjuk őket vagy ők használják el vállalataink erőforrásait?

Bármilyen meglepő is, a kapcsolati szakértők gyakran bátorítják arra a párokat, hogy „veszekedjenek”. Vannak ugyanis olyan témák, melyeket muszáj megbeszélni akkor is, ha nagy az esély arra, hogy az egyet nem értés veszekedésbe torkollik. A törekvés a helyzet tisztázására, a megoldás megtalálására azonban még egy veszekedés kirobbanása esetén is sokszor inkább erősíti a párkapcsolatot semmint rombolja.

Ugyanúgy ahogy a magánéletben, szervezeti környezetben is találkozunk konfliktusokkal, hiszen amikor több embernek kell együtt dolgoznia, egészen biztos, hogy adódnak olyan esetek, amikor több, adott esetben egymásnak teljesen ellentmondó vélemény feszül egymásnak. Ha azonban tisztában vagyunk vele – mert időt és energiát nem sajnálva megtanuljuk, hogyan kell egymással kibékíteni a szembenálló feleket-, akkor nemcsak, hogy békét teremtünk a szervezetünkben, hanem bátorítva az egymástól különböző gondolatok megjelenését, és az ebből keletkező alkotó energiákat jó irányba terelve olyan kiemelkedően sikeres csapatot építhetünk, melynek tagjai szívesen és eredményesen dolgoznak együtt. A Gestalt-elv a személyiségpszichológia fogalomtárából, miszerint „az egész több, a részek egyszerű összegénél” ismerős törvényszerűségnek tűnhet és megmagyarázza az előbb említett következtetést.

Ha tehát igazán jó vezetőkké akarunk válni, egyszerűen tisztában kell lennünk azzal, hogyan kell a konfliktusos személyeket és a különböző munkastílusokat „kibékíteni” egymással.

A konfliktusok nem csak hogy természetesek, de produktívak is lehetnek abban az esetben, ha tudjuk, hogyan bánjunk velük. Ezért fontos, hogy ne csak azokat a képességeinket fejlesszük az évek során, mellyel szakértővé válunk az adott munkaterületünkön, hanem koncentráljunk a humán tényezőkre is: hiszen téves az a gondolat, hogy ez a munkában töltött évek során egyszerűen „ránk ragad” vagy eleve „velünk született”és nincs mit fejleszteni rajta. Szem előtt tartva azonban a leggyakrabban elkövetett konfliktuskezelési hibákat, jó esélyünk van elkerülni őket. Álljon tehát itt pár gyakori hiba és az ezek helyett ajánlott helyes technika, melyekre ha fokozottan odafigyelünk, akkor elősegíthetjük, hogy a jó megoldások, mintázatok – és így a hatékony konfliktuskezelés- a mindennapi rutinunk részévé váljanak.

1. Tétlenség

Attól, hogy nem veszünk tudomást a csapaton belüli konfliktusokról, azok még nem fognak megoldódni. Mégis ez az a „konfliktuskezelési mód”, amit a legtöbb vezető előszeretettel alkalmaz a munkahelyén. Egy, a Roffey Park által végzett kutatásban a vezetők több mint fele nyilatkozta azt, hogy a munkahelyén leggyakrabban alkalmazott probléma megoldási módszer a tétlenség, sőt, többen számukra egészen kényelmetlen helyzeteket is előbb bevállalnának (35 %-uk inkább választaná az ejtőernyős ugrást, 8 %-uk pedig előbb enne bogarat), mint a konfrontációt a munkatársakkal. A tétlenség azonban gátat jelent egy szervezet működésében, feszültséget és neheztelést kelt a munkatársak között, ez az állapot pedig azokra a jövőbeli közös munkákra is negatív hatással lesz, melyeknek már semmi köze nincs a kezdeti problémához.

2. Versengés

Sokan azért kerülik a konfliktusokat, mert félnek tőlük. Inkább nem foglalkoznak vele, mert így elkerülhető annak a lehetősége, hogy esetleg alul maradnak. A „félelem a kudarctól” mint motivációs tényező sajnos jellemzően magyar vonás, de ennek ellenkezője, a „mindenáron nyerni akarás” is káros lehet.

A félelem akkor kezdődik, amikor a vezetők úgy érzik, konfliktus az, „amit nem tudnak kontrollálni, és amiben valószínűtlen, hogy győzelmet arathatnának”.

Ha kivesszük a versengés elemét a konfliktusból, egy sokkal nyugodtabb, semlegesebb nézőpontból leszünk képesek értékelni az adott szituációt. Ha a győzelem az egyetlen célunk, a konfliktusnak sosem lesz vége. De ha a szervezeti célokat a saját preferenciáink elé helyezzük, – azaz félretesszük a büszkeségünket, és szembenézünk a problémával-, a versengés elemének „eltávolítása” segítségünkre lesz abban is, hogy a higgadtabb rálátással sikerüljön tisztázni a probléma méretét és azt is, hogy személyes, vagy szervezeti problémával állunk-e szemben.

3. Figyelmen kívül hagyás

A „nem odafigyelés”szintén gyakori csapdának számít a vezetők körében akkor, amikor munkahelyi konfliktusról van szó. „Lekapcsolni” a munkavállalókat, még mielőtt meghallgatnánk őket, épp annyira nem vezet sehova, mint ha tétlenséggel válaszolunk a felmerülő problémára. Egy, a Come Recommended oldalán megjelent kutatás eredményei szerint az általunk birtokolt tudás 85%-át úgy szerezzük, hogy aktívan figyelünk valamire. A konfliktusok sikeres megoldásához elengedhetetlen az aktív figyelem, és ha ez megvalósul, azzal egy erős együttműködési alapot teremthetünk a jövőre nézve. A konfliktus résztvevői érzik, hogy fontos a személyük a szervezetben, ez pedig növeli az elköteleződésüket és a munkamoráljukat.

4. Nem igénybe venni a HR-t

Hasznosítsuk vállalatunk ezen értékes erőforrásait! Hiszen az emberi erőforrás pozíciót erre találták ki: hogy segítségünkre legyen a konfliktusos helyzetek megoldásában. Objektív harmadik félként olyan ésszerű megoldási javaslatokkal szolgálhatnak, melyek megfelelnek a vállalati politikának.

Összegzésül: Ha jól kezeljük a munkahelyi konfliktusokat, azzal tiszteletet válthatunk ki munkatársainkból, míg ha kerüljük a konfliktust, azzal azt kommunikáljuk feléjük, hogy az ő „egyet nem értésük” nem érdemli meg a figyelmünket/időnket.

Szánjunk rá időt, hogy a törvényszerűen megjelenő konfliktusok olyan eszközzé alakulhassanak át, mely hozzájárul vállalatunk sikereihez.

Hogyan látható már a kiválasztás pillanatában a későbbi lehetséges konfliktusforrás? Érdemes-e olyan jelöltet alkalmazni, akivel borítékolt a „feszülés”? Hogyan oldható fel a már meglévő kollégák (főnök-beosztott; beosztott-beosztott; vezető-vezető stb.) közötti állandó egyet nem értés és feszültség? Hogyan legyen egy hatékony és eredményes, nem pedig a legapróbb szikrától robbanó csapatom? Ilyen és ehhez hasonló kérdésekben szívesen állunk rendelkezésére. Kérdezzen tőlünk a profiles@profiles.hu e-mail címen.

Végezetül újra felteszem a kérdést: Ön hogyan kezeli a konfliktusokat? Használja őket vagy ők használják el vállalata erőforrásait?

 

(Aoife Gorey ’Do You Make These Common Conflict Management Mistakes’ c. cikke nyomán)

Konfliktuskezelés tréningünkről itt érdeklődhet.


Dr. Zólomy Orsolya


Kovács Judit


Székely Gábor

Profiles nyúl

A Profiles Nyúl


Gyetvai Judit


Csatlakozz hozzánk!

A kipróbálási lehetőségeket céges látogatóink számára biztosítjuk.

A letöltéshez kérjük, töltse ki az alábbi űrlapot:



tanacsadas.lap.hu | coaching.lap.hu | csapatepites.lap.hu