Author Archives: Székely Gábor

Edd meg a békát! – Végigcsinálási stratégiák

Edd meg a békát! – Végigcsinálási stratégiák

Előfordult már veled, hogy kitűztél egy célt, terveket készítettél, már átgondoltad a megvalósítás lépéseit is, belevágtál a dologba, majd egyszer csak… “leállt a gépezet”? Nem azért, mintha áthághatatlan akadályok gördültek volna az utadba, egyszerűen alábbhagyott a lelkesedés?

Ez a fajta zátonyra futás mindenkivel előfordult már, ha meg veled mégsem, akkor legalábbis az ismerős ismerőséről már te is hallottál ilyet. (Ha használod a kompetencia-felméréseinket, akkor tudod, hogy a ProfileXT-vel azonosított különböző karakterek más-más okokból, és máshol akadnak el, de a végigcsinálási stratégiák mindenkinek jól jönnek.)

 

 

Mire valók a végigcsinálási stratégiák

 

A végigcsinálási stratégiák abban segítenek, hogy az ilyen helyzeteken tovább tudjunk lendülni, és akkor segítenek, ha már kitűztük az adott célt, tervet készítettünk, és megvannak már a megvalósítási lépések is.

Zig Ziglar,  a motiváció és a végigcsinálás ismert szakembere, számos könyv szerzője mondta, hogy a legnagyobb vétség semmit sem tenni abban a hitben, hogy amit tenni tudnánk, az úgyis kevés lesz. Valójában egy kis lépés is előbbre visz, és megkönnyíti a folytatást. 

 

 

Végigcsinálás 6 lépésben

 

Ahhoz, hogy az elkezdett dolgokat be is fejezzük, néhány bevált taktikát érdemes alkalmazni.

 

  1. Legyen szem előtt a célunk. Sokkal könnyebb benne maradni a folyamatban, ha folyamatosan látjuk, hova akarunk eljutni. Nyelvvizsgára készülsz? Legyen előtted egy oklevél, egy naptár, ahol pirossal be van keretezve a vizsga dátuma, vagy akár egy tankönyv. Beadandó házi feladatot kell elkészítened az egyetemen? Segíthet az is, ha látod magad előtt az egyetemi épület (vagy a tanár 🙂 ?) fotóját.
  2. Haladj apró lépésekben. A túl nagy, első pillantásra teljesíthetetlennek látszó lépések könnyen kudarchoz vezethetnek. Egy nagyobb munkán dolgozol? Ne tűzd ki célul azonnal egy teljes fejezet megírását, inkább határozd el 2 oldal, vagy akár 2 bekezdés elkészítését. A megvalósított célok, az apró lépések, a kis sikerek segíteni fognak benne, hogy tovább haladj. 
  3. Kényszerzubbony technika? Mindnyájunknak vannak “nem szeretem” munkái. Ha csak egy mód van rá, hogy bevonj ezek elvégzésébe másokat, akkor mindig marad ki belőlük. Ezek a feladatok különösen “veszélyesek”, mert képesek megakasztani teljes folyamatokat. Ilyen feladatokra klasszul alkalmazható a Pomodoro technika. Ennek a lényege, hogy egy kijelölt időszakban – legyen ez például 25 perc – csak az adott feladattal foglalkozunk, viszont az ezt követő 5 perc szünetben éppen ez a feladat, amire gondolni sem szabad.  Általában 4 ilyen ciklus után következik egy nagyobb szünet. A technika lényege a fókuszálás: be kell csukni a számítógépen minden ablakot, ki kell kapcsolni a telefonon az értesítéseket, ha nincs rá feltétlenül szükség, legjobb ilyenkor az internetet is teljesen kikapcsolni. (A Pomodoro-hoz elérhető mobil app: Chrome böngésző bővítmény
  4. A sürgetettség érzés felkeltése a halogatás egyik legjobb ellenszere. Ha elkészítjük a tennivalók listáját, elkészítjük a feladatok lebontását, hogy melyik nap mit kell csinálni, ezt kell követni. Idővel eljön az a pillanat, amikor olyan feladatok következnek, amik nem annyira állnak közel hozzád – ilyenkor kell 30-szor elmondani magadnak, hogy “csináld most, csináld most, csináld most” – garantáljuk, hogy neki fogsz kezdeni. 
  5. Az “Edd meg a békát!” módszer Brian Tracy-hez kötődik. Ennek lényege, hogy mindig érdemes a “nem szeretem” feladatokkal kezdeni. Ezeket letudva felszabadulsz, és sokkal nagyobb lendülettel tudod majd folytatni a munkát. Az ilyen, nem kedvelt feladatok után érdemes valamilyen aprósággal jutalmaznod magad. Ez lehet egy kávé, egy csoki, vagy egy séta a tacskóval – a lényeg, hogy valami, ami jó érzéssel tölt el, hogy valami kellemes emlék kötődjön az elvégzett feladathoz.
  6. Ha egy nem igazán lelkesítő feladatot kell elvégezned, próbáld meg előzőleg a megfelelő lelkiállapotot kialakítanod.  Jó lehet például a célkitűzéseid listájának olvasgatása, amiből látod, honnan indultál el, hasznos lehet a zenehallgatás is, vagy bármilyen más tevékenység, ami fokozza a tettrekészségedet, az akarás-vágyadat.

Ilyen egyszerű? Leírva igen, megvalósítani persze jóval nehezebb. Vezetői tréningünkön további technikákat tanulhatsz meg és gyakorolhatsz be, hogy azután éles helyzetben már tudd, mit kell tenned, ha elfogy a lendület a csapatban egy feladat közepére érkezve…

Mit tesz hozzá a sales-hez az érzelmi intelligencia?

Mit tesz hozzá a sales-hez az érzelmi intelligencia?

Tengernyi irodalma van annak, mi különbözteti meg a sikeres és a sikertelen értékesítőt… ezek között is egyre gyakrabban olvashatunk az érzelmi intelligenciáról.

Az értékesítők  sikerességét 85%-ban a személyiség, az teljesítményüket pedig 40%-ban az aktív figyelem és hallgatás határozza meg a Carnegie Institute Technology szerint: bárhogyan is jutottak el ezekhez a számokhoz, gondoljuk ezt kicsit tovább! 

Sok értékesítőnél tapasztaljuk, hogy csak a folyamatos beszéddel próbálják fenntartani az érdeklődő vevő figyelmét – mekkora mellényúlás tud ez lenni! A vevő megélése ilyenkor: “De jó volna, ha kérdezhetnék!” és “Olyan ez az ember, mintha egyáltalán nem figyelne rám!” Aktív figyelem és hallgatás hiányában bizton számíthatunk rá, hogy a potenciális vevőnk közérzetét is rendesen lefelé fogjuk nyomni a találkozónk végére. 

 

 

Mire figyel a vevő?

 

A hagyományos elképzelés szerint az értékesítő logikus érvelésével egy mind élesebb képet alakít ki a vevőben a kínált termékről, szolgáltatásról. Mindeközben a vevőben egy teljesen másik kép alakul ki az eladóról, párhuzamosan fut egy másik film is odabent.

A vevők 60-70 százaléka már megismerte a portékádat az internetről, nem akarja a tudott dolgokat újra hallani. Tudat alatt, halkan vagy hangosan, ilyen kérdések érkeznek belülről: “Figyelsz rám? Értesz engem? Kedvellek téged?” Ha te közben továbbra is csak a termék előnyeiről beszélsz, patthelyzet alakulhat ki.

 

 

Hogyan lehet empatikus egy értékesítő?

 

Biztosan mondták már nekedis, hogy “Legyél empatikus!”, mert a jó vezető / a jó értékesítő empatikus.

Bár az empátia összetettebb fogalom, az értékesítésben betöltött szerepe leginkább az, hogy megértsd az ügyfél problémáját, és az ő szemszögéből is nézd a dolgokat. Fontos, hogy vedd figyelembe az érzéseit, és fókuszálj a problémájának a megoldására.
Persze az empátiának is vannak határai. Tudatában kell lenned, hogy értékesítőként mégis csak a megbízódat (a cégeteket) kell leginkább képviselned.

Gondot jelent azonban, hogy az empátiát nem olyan könnyű a megfelelő szinten tartani, hátrányos is lehet, ha túl empatikus valaki az értékesítésben.

 

 

Kártékony empátia? Elég rosszul hangzik!

 

Van az empatikusnak tűnő megközelítésnek az a szintje, ami már visszaüt: annyira odafigyelek a vevőre és az ő igényeire, a kérdései megválaszolására, hogy nem veszem észre, hogy még egyáltalán nincs abban a stádiumban, hogy “megérett” a vásárlásra. Vagy: ez legfeljebb egy jó beszélgetés, de koránt sincs szó arról, hogy öles léptekkel haladnánk a megállapodás felé. Becsapva, csalódottnak érzem magam, ha a szuper (és hosszú) beszélgetés után kapok tőle egy elutasítást? Naná!

 

 

Kelts jó benyomást az ügyfélben

 

Angolul a likeability kifejezést szokás használni rá, mennyire tetszel az ügyfélnek. (A szimpátia, vagy a szerethetőség nem pontosan fedi ezt a fogalmat.)

Az emberek a legjobban saját magukat szeretik, és azt, aki ismerős számukra. Ismerik a tulajdonságait, kiszámíthatóak, ezért döntenek valaki mellett. (Mint sok más ösztönünknek, ennek a gyökerét is évezredekkel ezelőtt kell keresnünk. A kis csoportokban élő ősemberek a hordájukhoz tartozókban megbízhattak, mindenki másban a veszélyt látták.)

Sok összetevője van, ezért nehéz kiszámítani, hogy miért szimpatikus valaki. A “minősítés” automatikusan, tudat alatt történik. Lehet, hogy az ex-férjre hasonlít a beszédstílusod, de lehet az is, hogy a parfümöd illata egy kellemes emléket idéz fel. (Egyszerű, nem kicsikét változó témák ezek, ha az online összekapcsolódásra gondolunk… no comment.)

Nehezített lesz a pálya, ha egyszer csak az ügyfél oldalán többen is ülnek: észrevetted, mi történik, ha olyan kifejezést használsz, vagy olyan hatást váltasz ki, amire az asztal másik oldalán ülő szereplők közül az egyik fél úgy néz, úgy fordul (stb.), hogy tulajdonképpen kiesik az illető a beszélgetésből? 

 

 

Biztos recept: beszéljen az ügyfél

 

Van egy ismertebb megközelítés: “beszéltetni az ügyfelet” – ennek alkalmazása is sokat segíthet az értékesítésben. Agykutatók megállapították, hogy amikor magunkról beszélünk, éppen olyan anyagok szabadulnak fel az agyunkban, mint egyes kábítószerek fogyasztása közben.

 

 

4 klasszikus szituáció, amikor az értékesítő rontja el az értékesítést

 

  • Félelem az ismeretlentől: Mivel nem tudod, hogy az ügyfél mit fog mondani, ezért inkább te beszélsz, hogy biztonságban érezd magad.
  • A túlzott kontroll: Ha azt gondolod értékesítőként, hogy akkor kontrollálod a beszélgetést, ha te beszélsz, akkor nem lesz könnyű válaszolnod arra a kérdésre, hogy mi érdekli a potenciális vevőt.
  • A csönd kényelmetlensége: A lassú, egyszerű, vagy rövid mondatok közötti csönd sokszor tűnhet zavarónak – tapasztalatunk szerint megint csak kihagyott ziccer lehet, ha ilyenkor átveszed a beszélgetés fonalát.
  • Mellőzöttség érzése: ha értékesítőként nem én beszélek, akkor már nem is vagyok fontos.

Jó hír, hogy az érzelmi intelligencia fejleszthető: felmérések segítségével gyorsan, hatékonyan nézhetünk rá a vakfoltokra, és visszajelzést is kaphatunk számunkra releváns kollégáktól (vagy akár ügyfélkapcsolatoktól), hol, hogyan, miben kellene fejlődnünk, ha a “működésünkkel”, a fellépésünkkel, a kommunikációnkkal kiváltott hatást szeretnénk az értékesítés szolgálatába is állítani.

Így gondoskodj magadról

Így gondoskodj magadról

Az öngondoskodás kifejezést hallva ma a legtöbb ember valószínűleg a majdani öregségi nyugdíjat kiegészíteni hivatott megtakarításokra gondol. Miközben a biztosítók és a nyugdíjpénztárak sikeresen kisajátították az öngondoskodás – self-care fogalmát, érdemes kicsit eltávolodni innen és megvizsgálni, hogy valóban hogyan is gondoskodunk magunkról.

Éppen az öngondoskodás-fogalom körüli zavar miatt szívesen használjuk az én-rutin fogalmat is, ami arról a mindennapos tevékenységről szól, amikor megvizsgáljuk saját érdeklődésünket, azt ami képes feltölteni minket. Mindebből világosan látszik, hogy ez az öngondoskodás nem egy kampányszerű akció, sokkal inkább egy mindennapos tevékenység.

“Hogy én naponta magammal foglalkozzak?” – lepődnek meg sokan ezen a felvetésen. Igen, ahogy természetes, hogy feltöltjük a mobilt, vagy a laptopot, úgy kell szokássá, napi rutinná válnia saját magunk feltöltésének is.

Az öngondoskodás egyáltalán nem azonos lelki sebeink nyalogatásával. Eleve két nagy területről beszélhetünk, a testi és a lelki öngondoskodásról. Vannak emberek, akiknek a heti 5  futás adja meg a szükséges feltöltődést, mások napi 2 óra olvasással, vagy főzéssel érik ezt el. Fontos megérteni, hogy sokfélék vagyunk, mástól érezzük jól magunkat, ezért a self-care az egyéni igények megértéséről, kielégítéséről szól –  itt kész receptek nincsek.

 

 

Az öngondoskodás energiaigényes

 

Az öngondoskodáshoz energiára van szükség. Ezért is különösen nehéz ezzel foglalkozni akkor, amikor valaki alacsony energiaszinten (“mínuszban”) van. A sport, a tudatos táplálkozás, vagy a másikra való odafigyelés energiát vesz fel. Ennek ellenére, ekkor kell a leginkább odafigyelni a napi öngondoskodás-rutinra, hiszen ilyen módon lehet csak energiát visszatölteni. A “nem érek rá”, “most nincs kedvem” és az összes többi, ismert kifogás csak késlelteti a kilábalást a gödörből. Ilyenkor nagyon hasznos az önismeret, ami segít abban, hol vannak a “nyomógombjaim”, mi tölt fel. A jóllét tehát nem szerencse, a csillagok állásának következménye, hanem egyéni felelősség.

 

 

Az öngondoskodás főbb területei

 

Amivel az öngondoskodás, az én-rutin az élet szinte minden területére kiterjed, sokféle módon kategorizálható. Itt most – a teljesség igénye nélkül – néhány kiemelten fontos területet sorolunk fel:

Fizikai egészség – Az egészséges táplálkozás, a jó alvás, a mozgás alapvetően határozzák meg a jóllétünket. 

Mentális egészség  – Hogyan nézünk a jövőbe, hogyan látjuk magunkat. Meg kell vizsgálni esetleges borulátásunk, szorongásunk, negatív reakcióink bizonytalanságaink okait, gyökereit. Fontos tisztában lenni azzal, hogy ezekkel a problémákkal kapcsolatban kire számíthatunk.

Határtartás – Sokan nem is gondolnak rá, de kiemelt terület ez, ami arról szól, hogyan képviselem magam másokkal szemben, tudom-e tartani saját határaimat. Itt fontos összevetni saját igényeimet mások elvárásaival. Fel kell mérni, kivel tudok erről beszélni és azt is, kivel nem.

Lelki jóllét – Itt leginkább azt érdemes végiggondolni, mi az, ami megnyugtat, ami jó érzéssel tölt el. Itt jön a képbe az énidő is, hiszen egy folyamatos hajsza közepette lehetetlen ezt a lelki jóllétet elérni.

Támogató kapcsolatok – A körülöttünk lévő személyek: a család, a barátok, a munkatársak – a velük való kapcsolat fenntartása, fejlesztése az én-rutin rendkívül fontos része. Előfordulnak olyan helyzetek – ilyen a mostani koronavírus-járvány is – , amikor a támogató kapcsolatok fenntartása a hagyományos módon nem lehetséges. Fontos, hogy ilyenkor is megtaláljuk ennek a módját, legyen ez egy Zoom hívás, séta a szabadban (maszkban). Érdemes listát készíteni, és ez alapján előre megszervezni a virtuális találkozókat – legyen ez is az én-rutin része. 

Önmagam elismerése – A nap végén érdemes “leltárt” csinálni, megnézi, mit értél el. Ez nem egyfajta elszámoltatást jelent, sokkal inkább azt, hogy kiderüljön, sokkal többet sikerül elérned, mint gondoltad volna. Ilyenkor átgondolhatod, mi is az, ami sikerült. Jó alkalom ez arra, hogy felmérd az erősségeidet is, ami kitűnő “lelki immunerősítő” is. 

Az utólagos elismerés mellett előre elismerés is létezik. Ilyenkor átgondolhatod, hogy a következő 2 hétben mi vár rád, milyen jó, hogy ezt meg tudod csinálni, van rá erőforrásod. Végül mindezért kicsit meg is dícsérgetheted magad. 

 

 

Változások apró lépésekben

 

Az én-rutin területeinek megvizsgálása után érdemes elgondolkodni arról, min kellene változtatni, mi volna komfortosabb számodra. Ha nem teszel semmi mást, csak végignézed ezeket a területeket, közben jegyzetelsz is egy kicsit, máris sokat tettél magadért.

A mesebeli Münchausen báró (saját elbeszélése szerint) saját hajánál fogva húzta ki magát (lovastól) a mocsárból. Mi ilyesmire nem vagyunk képesek, viszont egy “mínuszos” állapotból képesek vagyunk kimozdítani önmagunkat. Nem szabad ilyenkor lehetetlen célokat kitűzni. Teljes passzivitás után nem érdemes elhatároznod, hogy ezentúl heti három alkalommal lefutsz mindig 10 kilométert – ilyenkor a második alkalomnál ritkán jutsz tovább. Sokkal sikeresebb leszel kis lépésekkel. (Négyről háromra csökkentem a napi kávék számát, sétálok naponta 10 percet, minden nap olvasok 5 oldalt angolul…)

Nehézségeid vannak az én-rutinok kialakításával? Nem tartod be a saját elhatározásaidat? Esetleg becsapod saját magadat is? Ne izgulj, nem vagy egyedül. Sokan vannak, akiknek egyedül nehezen megy az öngondoskodás. A legokosabb, ha szerzel magadnak egy “revizort”. Egy olyan személy a legalkalmasabb erre, aki jól ismer, közel áll hozzád. Nem kell, hogy ez a revizor állandóan szekáljon. Elég, ha néha finoman rákérdez, hogy is állsz egyik- vagy másik területtel. (Igazából már a revizor léte is segítség lesz abban, hogy hétről hétre változásokat tudj elérni.)

Házastársaddal, partnereddel akár kölcsönösen is lehettek egymás revizorai.

 

 

Öngondoskodásból napi rutin (összegzés)

 

“Hol van nekem ennyi időm magammal foglalkozni?” – teszik fel sokan a kérdést. Szerencsére szó sincs arról, hogy egy napi “tennivalók” lista alapján kellene magunkkal foglalkoznunk. A cél az, hogy az öngondoskodás a napi rutin részévé váljon, mint az öltözködés, vagy a fogmosás. A kialakult én-rutin végül egy olyan szokássá válik, ami szinte észrevétlenül teszi jobbá, teljesebbé életünket.

Munkaerő-kiválasztás, toborzás koronavírus-járvány idején

Munkaerő-kiválasztás, toborzás koronavírus-járvány idején

Nehéz az élet olyan területét megnevezni, amit ne forgatott volna fel a COVID-19. Érthető, hogy nem hagyta érintetlenül a munkaerő kiválasztását sem. Új emberek felvételére időről-időre mindig szükség van, de ehhez a  hagyományos, a közvetlen, személyes találkozókon alapuló folyamatot át kellett alakítani. Ebben a posztban azt írjuk le, hogyan tesszük ezt meg mi, a Profiles International Hungary toborzási projektjeinkben.

 

Bár sokan vitatják a használhatóságát, a szakmai önéletrajz továbbra is a megfelelő munkatárs kiválasztásának fontos eszköze. Mivel könyvtárnyi szakirodalom foglalkozik vele, az önéletrajz értékelésének módszereire most nem térnénk ki. 

 

Önéletrajzra tehát szerintünk szükség van, ugyanakkor mi is úgy gondoljuk, hogy az önéletrajz – interjú kombó nem elegendő a talent-ek kiválasztásához. Mi a ProfileXT (PXT) kompetencia-felmérést használjuk toborzási projektjeinkben – ennek a tesztnek a kitöltésére kérjük a különböző pozíciókra jelentkezőket.  

 

 

ProfileXT teszt a toborzási-kiválasztási folyamatban

 

A PXT “kapacitást” mér, az egyéni “működési mechanizmust” térképezi fel. Az online teszt kérdései a gondolkodási, tanulási stílusra, a legfontosabb viselkedésbeli tulajdonságokra, és az érdeklődési körökre, motivációra irányulnak. A felmérés eredményét a munkakör “ideális” profiljával (Job Fit), a közvetlen vezető felmérés-eredményével (Boss Fit), és a csapat felmérés-eredményeivel (Team Fit) hasonlítjuk össze. 

 

A “kapacitás” hiánya például egy vezetői pozícióban nem azt jelenti, hogy ne lehetne a jelölt jó vezető, viszont minél nagyobb a különbség az adott munkakörben (adott szervezetben) a keresett karaktertől, annál több erőfeszítést igényel majd az elvárt teljesítmény elérése. (Több erőfeszítés = nagyobb fokú tudatosság, több idő a komfortzónán kívül, stb.) Az online teszt önmagában természetesen nem elegendő a kiválasztási döntéshez, – a felmérés eredménye is egy információ a sok közül, amikor a kiválasztásról döntünk, – de az egyéni fejlesztési fókuszok meghatározásában is nagy segítséget jelent. A felmérés eredményéből mindig adunk visszajelzést a jelöltnek is – akár együtt megyünk majd tovább, akár nem. Mindig érdemes kihasználni ezt a tükörbe nézési lehetőséget!

 

 

A személyes interjútól a kisfilmig

 

Egy ideig a koronavírus megjelenése után is tartottunk személyes interjúkat: a kézfogást gyorsan felváltotta az ökölpacsi, a kis szoba helyett a nagy tárgyalóba invitáltuk egyből a jelöltjeinket, majd a maszkon keresztül próbáltunk következtetni a mimikára. A kiválasztási folyamatnak ezt a szakaszát az utóbbi időben kiváltotta a videós bemutatkozás.

 

Általában arra kérjük a kiválasztási folyamatban résztvevőket, hogy készítsenek nekünk egy pár perces videós bemutatkozást – néhány olyan témában, ami a munkakörhöz kapcsolódik. Mi is készítünk (tréning) videókat, így pontosan tudjuk, milyen technikát, mennyi időt, milyen készségeket követel meg a kért bemutató anyag összeállítása. Örülünk annak, ha valaki színész, operatőr, kreatív, strukturált és forgatókönyvíró egyben, de teljesen jól vagyunk azzal is, ha a selfie nem tökéletes. Rögzíthetik az anyagot telefonon, akár futás közben, lehet Tik-tokos, maradhat benne nyelvbotlás –  összességében az érdekel minket, milyen is a jelölt.

 

Assessment Center (AC) – online is

 

Hagyományosan erős értékelő eszköz az AC, de mostanában ebből sem használható a személyes változat. Szerencsére több jelölt, több megfigyelő egy online platformon is tökéletesen tud együttműködni. Rövid bemutatkozás, egy kis ice-breaker, csoportos, közös feladatmegoldás, 2-3 fős beszélgetés a breakout room-okban: arra vagyunk kíváncsiak, hogy amit a jelölt csinál, azt hogyan csinálja? Hogyan kommunikál, hogyan törekszik az együttműködésre, hogyan képviseli a saját szempontjait, hogyan osztja be az idejét, hogyan reagál a váratlanra, vagy éppen hogyan oldja meg a belemenősebb, konfliktusos helyzeteket? Olyan szituációba ültetjük be, amivel gyakran, napi szinten találkozunk a munkánk során, és ami szintén fontos számunkra annak eldöntésében, hogy holnaptól vele folytassuk a közös munkát. Hogyan lehet készülni erre? Sehogy! Az AC-re maximális nyitottsággal érdemes jönni, hoznia kell mindenkinek a saját formáját –  legfontosabb tanácsunk: legyél önmagad! Ez is egy alkalom arra, hogy a jelentkező kiderítse, neki miért lenne jó az adott munkahelyen?

 

 

A toborzás-kiválasztás nem áll meg

 

Összefoglalva, azt gondoljuk, hogy a toborzás-kiválasztás vírusfüggetlen. A megfelelő eszközök, módszerek kiválasztásával szinte az egész kiválasztási folyamat biztonsággal és jó eredményekkel elvégezhető online is. Biztosak vagyunk abban, hogy a járvány alatt szerzett tapasztalataink a poszt-COVID időkben is jól hasznosíthatók maradnak. 

Vezetői tanácsadás – miért és mire használják a vállalati vezetők?

Vezetői tanácsadás – miért és mire használják a vállalati vezetők?

Vezetői tanácsadás – miért és mire használják a vállalati vezetők?

Napjainkban számos nagyvállalat és egyre több kis- és középvállalkozás kéri vezetői tanácsadók segítségét.

Hogy miért? A válasz egyszerű: mert megéri. Tanácsadói támogatás segítségével olyan döntések születhetnek, melyek egyrészt költségmegtakarítást, másrészt profitnövekedést eredményezhetnek a szervezet számára.

Miért választanak külső tanácsadókat a cégek?

A vezetők a következő okok miatt döntenek külső tanácsadó cég megbízása mellett:(ez a mondat nem feltétlenül szükséges szerintem)

  1. A külső vezetői tanácsadók nem érintettek a szervezet belső működésében.

Egy tanácsadó külső szemlélőként sokkal inkább elfogulatlanul képes vizsgálni a céget, mint egy belsős munkatárs. A kritikák megfogalmazásában szabad keze van, függetlenül attól, hogy a cégen belül milyen érdekellentétek uralkodnak. Nem utolsó sorban a felsővezetés kifejezetten azért bíz meg vezetői tanácsadókat, hogy acégen belül dolgozó munkatársak, vezetőkkapjanakreleváns és saját fejlődési és működési szempontjukból hasznos visszajelzést.

  1. A vezetői tanácsadók széleskörű iparági tapasztalatokkal rendelkeznek.

Mivel a vezetői tanácsadó számos cégnél megfordult már, számos valóspéldát látott és jelentős tapasztalattal rendelkezik arról, hogy korábban más, hasonló profilú cégeknél milyen megoldás vált be, illetve vallott kudarcot, milyen teljesítmény számít kiugrónak az iparágon belül, és mi az, ami elmarad a benchmarkoktól.

  1. A vezetői tanácsadók specialisták.

Ahogy a cipészet vagy a pékség is egy szakma, ugyanúgy szakmának számít a vezetői tanácsadás is. A specializált munkaerőnek pedig megvan az az előnye, hogy jelentős tapasztalatokkal a hátuk mögött a legmotiváltabb és a legrátermettebbek végezhetik az adott feladatot. Ahogy annak se örülnénk, ha a hidainkat hobbiépítészek terveznék, ugyanúgy az az eredményes, ha olyan tanácsadóval támogatjuk vállalatunk működését, aki ezt tanulta, ezt végzi a gyakorlatban is napi 8-10-12 órában hosszú évek óta. Sok vezetői tanácsadó tovább is specializálódik, gyakoriak a HR, IT vagy pénzügyi tanácsadók.

  1. “It’s lonely at the top” avagy magányos a csúcson lenni.

A topmenedzserek nagy része vezetői szerepéből adódóan kevés emberrel beszélheti meg vezetői dilemmáit, nincs kitől iránymutatást kérnie. Ez esetben a tanácsadó a vezető „bizalmasaként” léphet előtérbe, garantálva az információ biztonságát, a kérdések szabadságát, és a szakértői támogatást.

 

 

Milyen konkrét problémák megoldásában segíthet a vezetői tanácsadás?

Most, hogy látjuk, miért választják a vezetői tanácsadást, nézzük meg, pontosan milyen problémák megoldásában segíthet a tanácsadó!

A lenti gyűjteményben összegyűjtöttük a leggyakrabban előforduló eseteket.

  1. Milyen szolgáltatásra van szükségünk, ha beosztottainkkal kapcsolatban ütközünk problémába?

Ez a központi kérdés a HR tanácsadásnál. Gyakran a központi probléma nem nyilvánvaló, csak a tünetei láthatóak: elégedetlen munkavállalók, magas fluktuáció, alacsony teljesítmény, stb. Itt a HR tanácsadó feladata a probléma gyökerének megtalálása, és a javaslattétel a megoldásra.

  1. Milyen tréningre van szükség? (Tréning …, de mégis milyen?)

Gyakran a vezetőkben megfogalmazódik, hogy „tartsunk tréninget a dolgozóknak”. A tréning gondolata sok esetben nem egy szervezeti berkeken felmerülő konkrét probléma kapcsán merül fel, hanem mert azt hallják, olvassák a vezetők, hogy fontosak a tréningek, vagy elvárják a munkavállalók. Itt a tanácsadó a szervezeti diagnózis felállításában és a megfelelő tréning vagy egyéb módszertan kiválasztásában és megvalósításában van segítségünkre.

  1. Hogyan kezeljek egy problémás munkavállalót?

 A vezető láthatóan jól kijön a legtöbb munkavállalóval, viszont az egyik kolléga folyamatos fejfájást okoz: késik, látszólag bomlasztja a csapatot, sok a panasz rá, egyszerűen nem ért szót sem a főnökével, sem a kollégáival. Mindemellett remek szakember, és a főnöke ezért nem szeretné elküldeni. Mit tehetünk ekkor? A széles tanácsadói eszköztár segítséget nyújt, mind a probléma feltárásához, mind pedig az orvoslásához: interjúk, coaching, shadowing, tréning  stb. révén, hogy csak párat említsünk.

  1. Magas a fluktuáció, miért lehet ez?

 Az egyik legmérhetőbb jele a szervezeten belüli problémáknak a magas fluktuáció, és ezt az értéket a vezetőkön is gyakran számon kérik, így kifejezetten divatos téma. A vezetői tanácsadás itt kiterjedhet a kiválasztási folyamat átalakítására, az ösztönzési illetve javadalmazási rendszer megváltoztatására, a vezetők képzésére és még számos egyéb témára.

  1. Hogyan vonzhatnám be a megfelelő embereket?

 A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben ez a központi kérdése a HR-eseknek. Angol kifejezéssel élve az employer branding feladata, hogy az adott cég a potenciális munkavállalók (akik megfelelő szakképzettséggel, attitűddel, stb, rendelkeznek) szemében a cég kívánatos munkáltató legyen: hogy egyáltalán tudjanak létezéséről és kedvező híreket halljanak róla mind ismerőseiktől, mind más forrásoktól. Ezt a kihívást tudják megoldani az employer brandingben tapasztalt HR tanácsadók, akik a Facebook-jelenléttől kezdve a személyes ajánlásokig létrehozzák és működtetik a munkáltatói márkát építő folyamatokat.

  1. Hogyan építsem fel a TÉR / bónuszrendszert? Hogyan építsem ki a javadalmazási rendszert úgy, hogy ne is fizessek túl sokat, de ne is legyenek elégedetlenek a munkavállalók, ne veszítsem el őket?

Az ösztönzési, teljesítményértékelési és javadalmazási rendszerek kialakítása kifejezetten összetett és nehéz feladat. Egyrészt nincsen mindig működő, tökéletes megoldás, másrészt elképesztően sok tényezőt kell figyelembe venni, közülük sok olyat, ami eszünkbe sem jutna. Piaci bérezés vagy szenioritás alapú? Fix bérsávok vagy komoly béralku? Teljesítményarányos vagy fix fizetés? És ezer más, kifejezetten nehéz kérdés egyértelmű válasz nélkül.

  1. Átszervezést tervezünk. Hogyan csináljuk?

 Egy átszervezést megszervezni és végigvinni több szempontból is kihívást jelentő feladat. A szervezeti stratégiától kezdve a munkakörtervezésen át a változásvezetésig számos területen képben kell lennünk, hogy az átszervezést sikeresen véghez tudjuk vinni, mindezt úgy, hogy közben nem feledkezünk meg a munkavállalóinkat érintő esetleges negatív hatásokról. Ember legyen a talpán, aki támogatás nélkül magára vállal egy ekkora feladatot.

  1. Leépítés dilemmája: kit küldjek el és kit tartsak meg?

 A leépítés a komoly pszichológiai megterhelés mellett számos üzleti kockázattal is jár. Egy profi vezetési tanácsadó segíthet annak meghatározásában, hogy mely munkavállalók kritikusak a szervezet működése szempontjából, vagy kik teremtik a legtöbb értéket, és mely munkavállalókat lehet a legkisebb veszteséggel elküldeni, illetve hogyan lehet ezt, a helyzetet fair és tapintatos módon kezelni.

  1. Kit léptessek elő?

Több beosztott is kiválóan teljesít? Esetleg egy vezetői pozícióra többen is szemet vetettek? A vezetési tanácsadás kiterjed arra is, hogy feltárja, kiben van meg leginkább a vezetői potenciál.

  1. Hogyan tudnám kiépíteni a „karrierút lehetőségét” a cégen belül?

 A karrierút kifejezetten vonzó az ambiciózus munkavállalók szemében, és annak hiánya pedig komoly elégedetlenséget szülhet, vagy vezethet a munkavállalók elvándorlásához. Egy jól felépített karrierút lehetőséget teremt a jól teljesítő beosztottaknak az előrelépéshez, miközben a szervezet működését is támogatja. Ugyanakkor nem lehet minden pozíció vezetői pozíció és a szervezetnek sem lehet végtelen számú vezetési szintje, így a megfelelő egyensúly kialakítása kihívás lehet, amiben tanácsadó segítségét kérhetik.

  1. Hogyan tudnék még több csúcsteljesítő munkatársat találni/képezni?

Számos cégvezető szájából hangzik el a következő:

„Ha lenne még öt olyan emberem, mint az XY, akkor megállíthatatlan lenne a cégem!”

Viszont a cégben nem mindenki csúcsteljesítő, nem mindig sikerül megtalálni azokat, akik hasonló lelkesedéssel és eredményekkel tudnak dolgozni egy adott munkakörben. Egy külső tanácsadó például kompetencia felmérések révén megvizsgálhatja, hogy milyen kognitív, viselkedésbeli és motivációs tényezőkkel rendelkeznek a csúcsteljesítő kollégák, és az új kollégák kiválasztásánál ezzel segíthet a jövőbeli csúcsteljesítők megtalálásában.

  1. Kit vegyek fel? Mire figyeljek a kiválasztás során?

 A kiválasztást gyakran kiszervezik szakértőknek, ugyanis ők gyakran több jelöltet elérnek, és komoly rutinnal rendelkeznek a kiválasztással kapcsolatban. A szakmai kérdéseket értelemszerűen jobban fel tudja mérni egy belső vezető vagy szakértő, de a munkavállalókkal kapcsolatos problémák, jellemzően nem szakmai problémákból, hanem emberi problémákból adódnak, ezért fontos egy humán szakember bevonása a kiválasztási folyamatba.

  1. Új kollégát tervezünk felvenni, milyen munkakört alakítsunk ki neki?

Egy új kolléga felvételekor fontos előre megtervezni, milyen feladatokat szeretnénk, hogy ellásson, és hogy az így kialakított munkakörbe könnyű legyen embert találni és meg is tartani. A minőségi munkakörtervezésben is tud segíteni a vezetői tanácsadás, ugyanakkor ritkán élnek vele, és ebből számos probléma is adódik.

  1. Nem bírok a fiatalokkal, mit csináljak?

 Az Y generáció különböző működése számos feszültséget okoz a cégekben, sok vezetőnek gyűlik meg a baja velük. Egy generációs témákban tapasztalt tanácsadó segíthet megérteni a generációs különbségeket és segíthet kezelni a fiatal munkavállalókat.

  1. A legértékesebb kollégám akar elmenni, hogy tarthatnám meg?

Az egyik kulcsmunkavállalója folyamatos ajánlatokat kap? A legértékesebb munkavállalók elvesztésének költsége milliókra rúghat, így ez esetben gyorsan kell lépni. A vezetői tanácsadás segíthet meghatározni, hogy mi motiválja az adott munkavállalót – és ez gyakran nem csak a pénz!

  1. Delegálás…, hogyan takaríthatnék meg időt?

A legtöbb vezető kifejezetten elfoglalt! A delegálás művészetének elsajátítása mindenképpen egy kritikus pont. A rutinos HR tanácsadók évente vezetők tucatjait tanítják meg erre a hasznos készségre, érdemes kipróbálni.

  1. Új kolléga jött, mit tehetek érte, hogy minél hamarabb tudjon úgy teljesíteni, mint a profik?

Az egész cég érdeke, hogy az újonnan jött munkavállalók mihamarabb teljes értékű csapattagként tudjanak működni, a betanítást viszont a hétköznapi működéssel nem mindig könnyű összeegyeztetni. Egy tanácsadó segíthet abban, hogy a munkavállalónak milyen szakmai és emberi támogatásra, valamint betanítási folyamatokra van szüksége ahhoz, hogy mihamarabb kiválóan tudjon teljesíteni.

  1. Hogyan taníthatnám meg a középvezetőimet, hogyan kezeljék az embereket/szituációkat?

Sok vezetőt szakértőből neveznek ki, így nem mindig központi kérdés számukra a munkavállalókkal való törődés, sokkal inkább feladatok elvégzésére fókuszálnak. Ez viszont komoly következményeket vonhat maga után, mint például a munkavállalók elégedetlensége, hibázása, vagy elvándorlása. A vezetők ilyenkor gyakran veszik igénybe tanácsadók segítségét, hogy serkentsék a középvezetőiket az alkalmazottak motiválására, és a velük való törődésre. Hiszen mindannyian emberek vagyunk.

 

Reméljük sikerült ezzel a széles gyűjteménnyel illusztrálni, miért és mire használják a vezetői tanácsadást a vállalati vezetők! Ha érdekelné a Profiles vezetői tanácsadás szolgáltatása, ide kattintva érdeklődhet és próbálhatja ki.

 

Coaching szemléletű vezetés II. Töltények a vadászpuskába

Coaching szemléletű vezetés II. Töltények a vadászpuskába

Coaching szemléletű vezetés – amikor a nyúl viszi a vadászpuskát

2. rész – Töltények a vadászpuskába, a coaching szemléletű vezetés jó gyakorlatai

(Az előző rész itt olvasható: I. rész – A vadászpuskáról)

Egy sikeres vezetői tréning során kiderül, hogy egy jó coaching szemléletű vezető…

  1. …a személyre koncentrál

Amikor a vezető coachként foglalkozik a munkatársával, akkor a hangsúly a coacholt személyen lesz és az ő saját karrierjén. Az eredmény nem azonnal mutatkozik meg, mivel nem a napi szintű feladatokról folyik a beszélgetés. És bár elképzelhető, hogy ezek a párbeszédek csak hosszú távon hatnak, számtalan pozitív üzleti példa bizonyítja, hogy a befektetés megtérül.

  1. …bízik a coacholt munkatársban

A tanító, fejlesztő attitűd elengedhetetlen a coaching szemléletű vezetésnél. Az emberek alapvetően képesek arra, hogy a legjobb döntéseket hozzák meg saját magukkal és a munkájukkal kapcsolatban, azonban ezt a képességet számtalan tényező blokkolhatja. A jó coach feloldja ezeket a gátakat, és utat mutat a coacholt személynek, hogy hogyan „lépjen túl önmaga határain”.

  1. …kihívó feladatokat ad

A coaching szemléletű vezető olyan teendőkkel látja el a munkatársát, amelyek kihívóak számára, és a legtöbb fejlődést biztosítják az adott pillanatban. Mivel a feladat új, ezért előfordulhat, hogy a megoldás lassabban érkezik, mintha egy rutinos munkatárs végezte volna el azt. Ezért a jó coach nem csak fejleszt, hanem fontos erénye a türelem is.

  1. …folyamatos visszajelzést biztosít

A coacholt munkatárs tudja, hogy bízhat a vezetőjében, hiszen a folyamatos párbeszéd kialakítja köztük a nyitott kapcsolatot. Ilyen környezetben gyorsabban születnek meg új ötletek és hatékonyabb megoldások, hiszen a vezetőtől azonnali visszajelzés érkezik, ha valami jó vagy rossz irányba halad.

  1. …egyensúlyt teremt a számok és az ember között

Egy fejlesztő attitűdű vezető sem hagyhatja figyelmen kívül a számokat. A jó coach megtalálja az egyensúlyt aközött, hogy elvárja a számosítható, mérhető teljesítményt a munkatársától, és közben figyelembe vegye magát a személyt is. Őszintén kommunikál az elvárásokról, miközben emberi kapcsolatokat teremt. Teljesítményre inspirál, de közben törődik is.

  1. …a legjobbat hozza ki a munkatársából

A coaching módszertan alkalmazásával a munkatárs önálló problémamegoldóvá válik, magabiztossága nő. Ennek oka, hogy a fejlesztő beszélgetések mindig a jövőre koncentrálnak, és nem a múltat elemzik.

 

Lehet-e bárki coach egy vezetői tréning során?

A coaching készségek fejleszthetők, ha a vezető megfelelő önismerettel, tanulási szándékkal, megértő attitűddel és szakmai rátermettséggel rendelkezik. Az ilyen szemléletű vezetés első olvasatra sok erőfeszítést igényel, azonban egy vezetői tréning során ezek a módszerek elsajátíthatók.

A cél nem az, hogy egy másik szakmát is szerezzen a résztvevő, hanem hogy napi szintű működésébe coaching elemek is beépüljenek.

Az elsajátított jó gyakorlatok és a tréning végén kialakított egyéni akcióterv segíti a vezetőt, hogy hamar ráérezzen a coaching ízére.

Érdekelné, hogy milyen lehetőségeket rejt a szemléletmód, és hogyan tudunk segíteni abban, hogy Ön, vagy munkatársai a coaching eszközeivel is bővítsék vezetői készségtárukat? Keressen fel minket űrlapunkon keresztül vagy telefonon, kérjen ajánlatot. A tréninget megelőző felmérésünk segítségével testre szabottan, az Ön vezetőinek jelenlegi kompetenciáira építjük fel a vezetői tréning programot.

Csontos Tímea

Coaching szemléletű vezetés I. Amikor a nyúl viszi a vadászpuskát

Coaching szemléletű vezetés I. Amikor a nyúl viszi a vadászpuskát

Coaching szemléletű vezetés – amikor a nyúl viszi a vadászpuskát

I. rész – A vadászpuskáról

Talán ismerősen hangzik a szólás: „Nehogy már a nyúl vigye a vadászpuskát!”. Munkahelyi környezetben számos esetben fel is kiáltanánk így, legyen szó vezető-beosztott, felsővezető-középvezető, vagy tréner-tréning résztvevő helyzetekről. Coaching során is optimális esetben a coach az, aki irányítja a folyamatot, nála van a „vadászpuska”. Mégis, sokszor lehet haszna annak, ha a nyúl kezébe adjuk azt a bizonyos puskát. Esetünkben is ez történik, ha a „vezetői coaching” kifejezést értelmezzük újra. Mi történik akkor, ha vezetői coaching alatt nem csak a coachinggal támogatott vezetőt, hanem a coachinggal támogató vezetőt is értjük?

Milyen előnyei lehetnek annak, ha egy vezető nem csak támogatást kap, hanem ő maga támogat is? Ha a vezetőből lesz a coach?

 

A klasszikus értelmezésű vezetői coachingról régóta beszél a szakirodalom. Ilyenkor a vezető segítséget kap egy felkészült, szakértő coachtól, hogy legyőzze saját szakmai kihívásait. A legjobb vezetői gyakorlatok között azonban egyre gyakrabban találkozhatunk a „coaching szemléletű vezetés” fogalmával is, amikor fordul a kocka, és a vezető használja a coaching eszköztárát.

 

A coaching szemléletű vezetés során a vezető segíti munkatársát abban, hogy a saját erősségek és gyengeségek azonosításra kerüljenek, és fény derüljön a mélyen rejlő kapacitásokra.

A jó vezető, mint coach eljuttatja beosztottját olyan felismerésekig, amelyek segítik az adott személyt fejlődésében és egyéni céljai megtalálásában.

A coaching szemlélettel vezetett munkavállaló tudatosabban fogja kezelni saját karriercéljait és gyorsabban fejlődik.

 

A módszertan által hozott eredmény több haszonnal is járhat. Egyrészt segítheti a munkahelyi motiváció fenntartását. Motivációs kutatások azt mondják, hogy amennyiben az egyén és a szervezet céljai összhangban vannak, valamint ha a munkavállaló folyamatosan új tanulási élményekben részesül, úgy a szervezet iránti elkötelezettsége is tovább megmaradhat. Kifejezetten igaz ez az Y-generációs munkavállalókra, akiknek fontos, hogy a munkahelyi értékrend azonos legyen az övékével, és hogy ne rutin feladatokat kapjanak, hanem tanulhassanak és fejlődhessenek az új kihívások révén.

 

Másrészt egyre gyakoribb, hogy egy adott piaci szegmensben csak a tanuló szervezetek maradnak fenn, amelyek folyamatosan és gyorsan hasznosítják a kudarcokból és sikerekből származó tanulságokat. Egy coaching szemléletű vezető fel kell, hogy ismerje, hogy a folyamatos tanulás a kulcsa maga a munkavállaló, aki támogatással gyorsabban halad az új tanulságok megszerzésében.

 

Az eredmények érdekében a vezetőnek időt és energiát kell fordítania a módszer alkalmazására, nagy a hangsúly a hosszabb beszélgetéseken. A coaching szemléletű vezetés kulcsa, hogy nyitott a kommunikáció erősségekről, gyengeségekről, nem csak a vezető, hanem a munkatárs részéről is. Ez az őszinte párbeszéd vezető és munkatárs között legjobban olyan környezetben működik, ahol a munkatársakban is ott a vágy önmaguk fejlesztésére.

 

Mivel a kommunikáció kétirányú és kifejezetten intenzív, ezért a vezető érezhet úgy, hogy „túl sok ideje” megy el az emberekkel való foglalkozásra. Azonban maga a coaching módszertan igencsak kifizetődő, amikor fontos az, hogy egy egyén, illetve a szervezet folyamatosan fejlődjön. Egy vezetői tréning összeállítása során érdemes tehát meggondolni, hogy ezt a stílust is elsajátítsák a résztvevők.

 

A 3 legfontosabb tudnivaló, amit egy vezetőnek figyelembe kell vennie

  1. A coachok mindig a fejlődési lehetőséget keresik – másokban és magukban egyaránt.
  2. A vezetők teljes mértékben felelősséget vállalnak a coaching folyamatban. Felelnek a folyamat irányításáért, bevonódnak a megoldásba, és kudarc és siker esetén is vállalják részüket az eredményből.
  3. Ha rosszul alkalmazzák a módszert, a munkatársak érezhetik azt, hogy a vezető „mikromenedzseli” őket. Sikeres használata esetén azonban a kiemelkedően nagy szabadság érzését adja a beosztottaknak.

 

2. rész – Töltények a vadászpuskába…

 

Érdekelné, hogy milyen lehetőségeket rejt a szemléletmód, és hogyan tudunk segíteni abban, hogy Ön, vagy munkatársai a coaching eszközeivel is bővítsék vezetői készségtárukat? Keressen fel minket űrlapunkon keresztül vagy telefonon, kérjen ajánlatot. A tréninget megelőző felmérésünk segítségével testre szabottan, az Ön vezetőinek jelenlegi kompetenciáira építjük fel a vezetői tréning programot.

Csontos Tímea

Hogyan készüljünk fel az időgazdálkodás tréningre?

Hogyan készüljünk fel az időgazdálkodás tréningre?

Napjaink egyik jellemzője a változás és ezzel együtt élettempónk felgyorsulása.

Az időgazdálkodás valójában tevékenység-gazdálkodást jelent, amely optimalizálása lehetőséget ad számunkra, hogy a megnövekedett élettempó mellett is megőrizzük rálátásunkat feladatainkra,

és tudatosan – „időnyomás” nélkül hozhassuk ki kollégáinkból és magunkból a lehető legjobbat.

Hogy igazán eredményes legyen a time/task-management tréning, fontos külön hangsúlyt fektetni a megfelelő felkészülésre.

Időgazdálkodás tréningjeinkre jellemzően azokat a kollégákat várjuk, akik vagy

  1. kiugróan fókuszáltak, vagy épp
  2. szélsőségesen pörgős „multitaskerek”; illetve akik
  3. nagyon segítőkész, inkább együttműködő karakterek.

 

Mi jellemzi ezt a három viselkedéstípust?

  1. fókuszáltak: annyira módszeresen haladnak a betervezett dolgok megvalósításával, hogy a hirtelen változások, a pluszban beeső feladatok szinte lebénítják: Hova is nyúljak most? – merül fel bennük a kérdés
  2. multitaskerek: sok mindent bevállalnak, aztán nehéz ezek mindegyikét végigcsinálniuk.
  3. segítőkész, együttműködő karakterek: akik szinte minden segítségkérésre igent válaszolnak, plusz feladatokat is elvállalnak, még akkor is, ha éppen pontosan tudja, hogy ezt már nem kellett volna elvállalni, mert nem lesz elég ideje elvégezni.

 

Hogy kinek éppen miből fakad a fő igénye az időgazdálkodás tréningre, azt a ProfileXT kompetencia felmérés alapján egyszerűen megállapíthatjuk. Ennek az az oka, hogy az ilyen kompetenciákkal rendelkező résztvevők profitálhatnak a legtöbbet a tréningből, és tanulhatják meg a priorizálás és a delegálás művészetét.

Így már előre pontosan látjuk, hogy kinek, milyen típusú gyakorlat lesz a legtesthezállóbb, hogy a résztvevők miről tanulhatnak a legtöbbet a tréning során.

A tréninget megelőzően gyakran készítünk interjút a tréning-résztvevők vezetőivel és beosztottaival, hogy valós, a résztvevők napi munkájában megjelenő helyzeteket használjunk fel a tréningre. Tovább növeli a képzés hatékonyságát, ha a tréningen résztvevő kollégák előzetesen 1 hétig egyéni tevékenységi naplót vezetnek működésükről. Az időgazdálkodás tréning elsődleges célja, hogy a résztvevők a saját tevékenységeik között magabiztosan tudjanak priorizálni, a delegálható feladatok esetén „ne essen meg a szívűk” – hogy szegény kollégáknak úgy is annyi feladatuk van, hanem tudjanak bevonni és kérni, ill. lássák be, hogy vezetőként mivel tudnak nagyobb értéket előállítani. A hatékonyabb feladatgazdálkodáshoz fontos lesz új vezetői szokásokat kialakítani, ehhez ad a tréning praktikákat, hogy a feladatok tudatos szervezése, tervezése tartósan meg is maradjon, ne csak egy jó ötlet legyen, amit a tréningen hallottam.

Érdekelné időgazdálkodás tréningünk?

Céges érdeklődőként kipróbálhatja kompetencia-felmérésünket, amellyel megállapítható, milyen időgazdálkodási módszer segítene a legtöbbet Önnek, így saját szemével láthatja, hogyan segíthet timemanagement tréningünk. Próbálja ki Stresszekezelés, időgazdálkodás tréning oldalunkon alján található űrlap kitöltésével.

DISC tréning a csapat együttműködésének fejlesztésére

DISC tréning a csapat együttműködésének fejlesztésére

DISC tréning a csapat együttműködésének fejlesztésére

Mit mutat meg a DISC teszt?

Négy típust különböztet meg a DISC teszt: Domináns, Befolyásoló, Stabil, Tudatos. Ön melyik lehet?

  • Domináns: a „karmester”, akinek nagyon fontos, hogy a dolgok úgy alakuljanak, ahogy ő akarja, határozott fellépésű és proaktív
  • A Befolyásoló: aki lelkes, optimista, beszédes és csapatjátékos
  • A Stabil: aki higgadt, barátságos, együttérző és nagylelkű
  • A Tudatos: aki pontos, analitikus, a részletekre figyelő

Ezek a típusok különbőzen viselkednek a hétköznapokban, a munkahelyen és a magánéletben, működési módokkal és attitűdökkel valósítják meg a feladataikat, érik el a céljaikat. A DISC típusok mérésére kifejlesztett Profiles Performance Indicator (a Teljesítménymutató felmérés) a megszokott tipizáláson túl képet ad a munkavállaló teljesítőképességéről, kezdeményezőképességéről, munkájának minőségéről, együttműködéséről, problémamegoldásáról és alkalmazkodóképességéről.

Mi történik egy DISC tréningen?

A DISC tréningen megismertetjük a résztvevőkkel a négy típusra jellemző sajátosságokat, az előzetes felmérés alapján ismertetjük mindenkivel, mennyire jellemző rájuk az adott típusoknak megfelelő viselkedés, segítséget adunk ahhoz, hogy hogyan kommunikáljanak tőlük erősen különböző típusú emberekkel és hogyan kezelhetik saját típusuk kockázatait.

Mire használható egy DISC tréning?

Kommunikációs tréning: ha a résztvevők ismerik saját karakterüket és a rájuk jellemző kommunikációt, megtanulhatják, milyen jellegű kommunikációval tudnak legeredményesebben beszélni a különböző típusok képviselőivel. Így csökkenthetőek a csapaton belüli súrlódások, az ügyfelek kezeléséből adódó kommunikációs problémák és az egymás meg nem értéséből fakadó nehézségek.

Értékesítési tréning: a résztvevő értékesítők praktikus tanácsokat kapnak a vevők négy típusának a felismeréséhez és kezeléséhez, így könnyebben szót fognak tudni érteni a potenciális ügyfelekkel. Mert melyik ügyfél ne szeretné, ha a „saját nyelvén” szólnak hozzá?

Team-coaching: egy facilitált, csoportos módszertannal a belülről érkező kérdésekkel, megoldási javaslatokkal és kimondott megélésekkel a csapat nagyobb eséllyel fogadja el sajátjaiként a folyamat eredményeként létrejött megoldásokat.

Team-együttműködés-fejlesztés DISC tréninggel a Profiles Assessment Center program támogatásával

A csapat együttműködésének fejlesztését szakértő HR tanácsadóink tapasztalata mellett a Profiles Assessment Centerre alapozzuk, amely a kitöltött DISC tesztek alapján automatikusan kiemeli 12 működési terület közül a problémásakat, amikre egy tréning keretében érdemes lehet odafigyelni.  A csapat együttműködésének javításához a Team analízis keretében a Profiles Assessment center az alábbi táblázatot állítja össze:

disc tréning tábla

Például a fenti csapat várhatóan erős csapatszellemmel bír, viszont kevéssé lesznek proaktívak az ambíció jellemzően alacsony szintje miatt. Így a tréning középpontjában például a proaktivitás fejlesztése, előhozása kerülhet a központba.

Néhány érdekesség, amiről szó lesz a DISC tréningen:

  • Hogyan beszéljünk egy „Domináns” típussal, ha azt szeretnénk, hogy figyeljen ránk?
  • Mire figyeljen egy „Tudatos” típus, ha a vezetőjének számol be valamiről?
  • Mikor érdemes kicsit visszafognia magát egy „Befolyásoló” típusnak?
  • Mire figyeljünk, ha egy „Stabil” típusnak szeretnénk értékesíteni?

DISC tréninget keres cégének?

Próbálja ki előtte gyorsan kitölthető DISC tesztünket, itt igényelje!
DISC tréningünk bemutatását pedig itt találja.

 

A világ lassult le, vagy ők Z-izegnek túl hangosan? Gondolatok a Z generációról egy Y-os tollából

A világ lassult le, vagy ők Z-izegnek túl hangosan? Gondolatok a Z generációról egy Y-os tollából

A világ lassult le, vagy ők Z-izegnek túl hangosan?

Gondolatok a Z generációról egy Y-os tollából

 

„Az egész teremtés Isten játéka, a világegyetem pedig az ő játszótere. Életünk célja, hogy mindent játékká tegyünk. Még a munkánkat is.” ( A. de Mello)

Otthon sem könnyű Velük, de a munkahelyen különösen nehéz? Olyan mintha az öcsémmel/húgommal kellene együtt dolgoznom? Én vagyok a példaképe, mégis makacsul ellene megy annak, amit mondok? Hova vezet ez az egész? Ha rám nem hallgat, kire fog?

A megosztó Y-os tapasztalatok után, máris jönnek a Z-s kihívások!

Az amerikai Munkaügyi Statisztikai Hivatal által készített felmérés alapján 2015—ben még csak 3%-ot tett ki a Z generáció (1995-2010) az amerikai munkaerőpiacon. Részvételi arányuk folyamatosan emelkedik, egyre inkább jelennek meg a munkahelyeken hazánkban is, 5 éven belül feltehetően megháromszorozódik majd a számuk.

Érdemes-e Rájuk időben felkészülni? Ez nem is kérdés…. Inkább az a kérdés, hogy hogyan, pontosan mire és kinek kell felkészülni?

A minap egy kávézóban ültem, a háttérben andalító bár zene szólt idegen nyelvű párbeszédekkel keveredve, az ablakból gyönyörű látkép nyílt a Dunára és kellemes frissen pörkölt kávéillat lengte körbe a levegőt. A hely berendezésekor igen fiatalos, hipszter stílust követtek, láthatóan sokat adnak a külsőségekre…

Jómagam  ’Y’ generációsként gyakran látogatok ilyen inspiráló helyekre, ha fókuszált kreatív munkát szeretnék végezni, mert nagyon élvezem azt a szabadság adta ’rendet’, amit egy ilyen környezettől kaphatok.  Ahogy ott üldögéltem és épp a következő ’világmegváltó’ tervemen agyaltam, egyszer csak leült mögém 8, a 20-as évei legelején járó, még az egyetem padjait ’koptató’ fiatal, akik láthatóan az idilli, nyugodt környezettel és a bent ülő többi vendéggel mit sem törődve feltűnő hangos nevetgélésbe kezdtek….. Felháborított ez a viselkedés… Rögtön összecsuktam a jegyzeteimet és a laptopomat, majd tovább álltam… De vajon ennyire ’begyöpösödött’ lettem már én is? Ennyire nincs türelmem? Én változtam meg ennyire vagy a világ? J Azt gondolom is-is, de ez azért elgondolkodtatott…

Az elmúlt két évben a Profiles International Hungary átfogó országos kutatást készített az Y generációról. A magunkról alkotott énkép és a bennünk rejlő tényleges kapacitás közötti koherencia vizsgálata során számos meglepő, a sztereotípiákkal szembemenő következtetésre jutott.

Az elmúlt évek sikerein felbuzdulva idén nyártól a Z generáció vizsgálatát tűzték ki céltáblájukra.

 

A teljesség igénye nélkül nézzünk néhány ’általános’ megállapítást az úgynevezett NET generációról:

  • egyik kezükben okostelefon, másikban tablet, de azt mondják, figyelnek…
  • a munkahelyről azonnal egy startup jut eszükbe
  • „ami nincs fent az interneten, az meg sem történt”
  • #tgif #party #swagyolo #followme #akármi
  • azonnali kielégülésre vágynak
  • teljes felelősség áthárítása
  • jellemző a konfliktuskerülés, mély belső vívódások
  • ’agresszív hisztiként’ megjelenő érdekérvényesítés
  • jobban szeretnek kapni, mint adni
  • biztonságra vágynak egy teljesen érzéketlen, bizonytalan világban
  • többnyire pesszimisták és bizalmatlanok
  • nagyon érzékenyek, nehezen viselik a kritikát
  • teljes szabadságot, ’kreatív játszóteret’ szeretnének
  • kényelmesek, inkább reaktívak
  • bár nagyon tanult nemzedék, de céltalan bolyongás/útkeresés jellemző rá.

 

Az Ön számára ismerős mindegyik pont? Ha a gyerekeire/testvérére vagy legfiatalabb kollégáira gondol, egyetért ezekkel a jellemzőkkel? Én nem, és nem is szeretem a sztereotípiákat, de a kávéházas történet és az elmúlt időszak munkahelyi tapasztalatai engem is egyre inkább arra sarkallnak, hogy a dolgok mögé nézzek és megértsem a jövő generációját. Ha Ön is inkább valami kézzelfogható dologra vágyik, akkor jelentkezzen cégével és Z generációs kollégáival június 25-ig a júliusban induló legfrissebb, ’Z’ GENERÁCIÓS KUTATÁSUNKRA a profiles@profiles.hu e-mail címen ’Z-izeg’ jeligével.

Készüljünk együtt az Újra!

Mert amit érdemes csinálni, azt érdemes jól csinálni. (Lord Chesterfield)

Dóri


Csatlakozz hozzánk!


Gyetvai Judit


Kovács Judit


Székely Gábor

Profiles nyúl

A Profiles Nyúl


Dr. Zólomy Orsolya

A kipróbálási lehetőségeket céges látogatóink számára biztosítjuk.

A letöltéshez kérjük, töltse ki az alábbi űrlapot:



tanacsadas.lap.hu | coaching.lap.hu | csapatepites.lap.hu